Baza wiedzy.

Mamy mnóstwo wiedzy i chcemy się nią dzielić! Wszystko to, co powinieneś wiedzieć o kadrach i płacach.

Praca w godzinach nadliczbowych – limity, formy rekompensaty itd.

Praca w godzinach nadliczbowych – limity, formy rekompensaty itd.

Praca w godzinach nadliczbowych jest uregulowana prawnie. Poniżej wyjaśniamy wszystko to, co powinieneś wiedzieć na ten temat.

Z tego artykułu dowiesz się:

  1. Czym jest praca w godzinach nadliczbowych?
  2. Kiedy jest dopuszczalna?
  3. Jakie są limity pracy nadliczbowej?
  4. Czy można odmówić wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych?
  5. Jakie grupy pracowników nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych?
  6. Jakie są formy rekompensaty za nadgodziny?

Czym jest praca w godzinach nadliczbowych?

Zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana:

  • ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy,
  • ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Istotnie, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad 8 godzin na dobę lub praca ponad przeciętnie 40 godzin tygodniowo. A jeśli pracownik pracuje w systemie równoważnego czasu pracy, to pracą nadliczbową na dobę jest praca:
 – ponad 8 godzin na dobę – jeśli zgodnie z obowiązującym planem pracy, pracownik ma w danym dniu pracować 8 godzin (lub mniej);
 – praca ponad przedłużony (ponad 8 godzin) dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z rozkładu czasu pracy pracownika;
 – praca ponad przeciętnie 40 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym.

Kiedy praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna?

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w określonych przypadkach w razie:

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
  • szczególnych potrzeb pracodawcy.

Kodeks pracy nie definiuje, co należy rozumieć pod pojęciem ,,awaria” i ,,szczególne potrzeby pracodawcy”. Można jednak przyjąć, że awaria oznacza sytuację nadzwyczajną i nieprzewidzianą, związaną na przykład z uszkodzeniem kluczowej maszyny w procesie produkcyjnym. Jeśli pracownik na co dzień zajmuje się usuwaniem takich awarii, to nie jest to dla niego sytuacja nadzwyczajna. Wówczas nadgodziny są dopuszczalne z tytułu szczególnych potrzeb pracodawcy.

Jeden z wyroków Sądu Najwyższego wskazuje, że praca w godzinach nadliczbowych jest zawsze sytuacją nadzwyczajną, która wynika ze specjalnych potrzeb podmiotu zatrudniającego.

Przykład 1 

Pracownik jest zatrudniony w firmie zajmującej się serwisem systemów przeciwpożarowych. W ramach swoich obowiązków wykonuje prace serwisowe i naprawcze u klientów swojego pracodawcy. Gdyby usuwał nagłą awarię urządzenia u jednego z klientów – po swoich zaplanowanych godzinach pracy – to można ją podpiąć pod pracę, która wynika – nie z nagłej z usterki – tylko ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Dlaczego? Dzieje się tak, ponieważ takie czynności mieszczą się w zakresie codziennych obowiązków serwisanta. W związku tym, nie stanowi to dla niego żadnej sytuacji nadzwyczajnej. Jednak, gdyby taka awaria miała miejsce na terenie zakładu pracy pracodawcy – to wówczas te nadgodziny można zakwalifikować do tych, które wynikają z nagłej, nieprzewidzianej awarii.

Praca w godzinach nadliczbowych – limity

Praca w godzinach nadliczbowych jest limitowana w skali roku, tygodnia oraz doby.

  1. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy nie może być większa niż 150 godzin w roku kalendarzowym.
  2. Tygodniowy czas pracy – wraz z godzinami nadliczbowymi – nie może przekraczać 48 godzin w danym okresie rozliczeniowym. Nie dotyczy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu swoim pracodawców.
  3. Czas pracy razem z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 13 godzin na dobę – ze względu na konieczność zagwarantowania pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku dobowego.

Polecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych

Pracownik nie ma prawa odmowy wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Nie może odmówić nawet w przypadku, gdy uważa, że nie występuje szczególna sytuacja. Może zgłosić fakt naruszania tych zasad do odpowiednich osób (kadr, osób zarządzających, PIP). Jednak nie zwalnia go to z konieczności pojawienia się w pracy i wykonania swoich obowiązków w wyznaczonych nadprogramowych godzinach.

Kto nie może wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych?

Praca w godzinach nadliczbowych niedopuszczalna jest dla:
 – pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
 – kobiet w ciąży,
 – kobiet opiekujących się dzieckiem do lat 4 – bez ich zgody,
 – młodocianych pracowników,
 – osób niepełnosprawnych.

Praca w godzinach nadliczbowych – rekompensata

Wyróżniamy dwie formy rekompensaty godzin nadliczbowych.

  1. Czas wolny.
  2. Dodatek do wynagrodzenia.

Decyzja w tej sprawie należy do pracodawcy.

Czas wolny za nadgodziny

Pracodawca w zamian na przepracowane nadgodziny może udzielić pracownikowi czasu wolnego. Jego wymiar zależy od tego, kto wystąpił z taką propozycją rekompensaty.

  1. Jeśli pracownik wystąpił z wnioskiem o dni wolne za nadgodziny – to liczba wolnych godzin, które może odebrać jest równa liczbie nadgodzin. Wówczas: 1 godzina nadgodzin = 1 godzina czasu wolnego.
  2. Jeśli pracodawca wystąpił z taką inicjatywą, a pracownik nie składał wniosku, to wymiar czasu wolnego zwiększa się o połowę. Wówczas, 1 godzina przepracowanych nadgodzin to 1,5 godziny rekompensaty czasu wolnego.

Termin wykorzystania

Jeżeli pracownik chce w zamian za godziny nadliczbowe dni wolne, powinien złożyć pisemny wniosek pracodawcy. Na wniosku należy wskazać datę i liczbę nadgodzin, a także pożądany termin wykorzystania czasu wolnego. Nie ma regulacji, które wskazują na maksymalny termin odbioru takich dni. Ważne jednak, by pracownik złożył taki wniosek przed końcem okresu rozliczeniowego, ponieważ bez niego to na pracodawcy ciąży obowiązek zrekompensowania przepracowanych godzin nadliczbowych.

Jeżeli pracodawca wychodzi z inicjatywą, wykorzystanie czasu wolnego powinno nastąpić do końca okresu rozliczeniowego.

Czas wolny za nadgodziny a wynagrodzenie

Wysokość wynagrodzenia będzie uzależniona od tego, kto wystąpił z inicjatywą wykorzystania czasu wolnego za nadgodziny. Jeśli czas wolny jest udzielany na wniosek pracownika – to wysokość pensji zależy od terminu odebrania czasu wolnego. Jeżeli pracownik wykorzysta go w tym samym miesiącu, w którym wypracował nadgodziny – wynagrodzenie nie zmienia się. Jednak, jeśli termin odbioru czasu wolnego nastąpi w innym miesiącu niż ten, w którym wypracowano nadgodziny – sytuacja wygląda nieco inaczej. Wówczas pensja w miesiącu wystąpienia nadgodzin będzie odpowiednio wyższa, a w miesiącu odebrania dni wolnych odpowiednio niższa.

Zasada ta nie obowiązuje w przypadku, gdy to pracodawca jest inicjatorem czasu wolnego za nadgodziny. W takiej sytuacji pracownik otrzyma całkowite wynagrodzenie, czyli takie, jakby przepracował wszystkie obowiązujące go godziny pracy.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych 

Pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje także dodatek. Jest on uzależniony od pory i rodzaju dnia, w którym wykonano pracę. Wynosi on:

  • 100 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych:

    – w nocy,
    – w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
    – w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

  • 50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych w każdym innym dniu niż powyższy.

Dodatek w wysokości 100 % przysługuje także za każdą przepracowaną nadliczbową godzinę z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Chyba, że przekroczenie miało miejsce w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku 50 %.

W tej sytuacji warto zdefiniować ,,normalne wynagrodzenie”. Sąd Najwyższy podkreślił, że normalne wynagrodzenie to takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. W jego skład wchodzi wynagrodzenie zasadnicze, wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, a także dodatkowe składniki wynagrodzenia, które mają charakter stały, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów pracownik ma do nich prawo. Należy do nich, np. dodatek funkcyjny, dodatek za staż pracy, premia regulaminowa lub uznaniowa (pod warunkiem, że nie jest ona uzależniona od indywidualnych osiągnięć).

Podstawę do obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. W przypadku, gdy takie składniki nie zostały ustalone, ponieważ pracownik jest wynagradzany w systemie prowizyjnym lub akordowym, to podstawę do obliczenia dodatku stanowi 60 % wynagrodzenia. Wówczas obowiązują takie same zasady, jak przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Jak obliczyć dodatek za jedną godzinę pracy nadliczbowej?

Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia, w celu obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za jedną godzinę:

  1. według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości – należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu;
  2. według zmiennych składników wynagrodzenia – wynagrodzenie ustalone według zasad określonych przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

Wkrótce na naszym blogu pojawi się więcej informacji na ten temat, więc jeśli chcesz zaspokoić swoje pragnienie wiedzy – odwiedzaj nas.  

Nadgodziny dla niepełnoetatowca – na przykładach

Jeśli chcesz wiedzieć, jakie obowiązują zasady w przypadku nadgodzin pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin – przejdź do artykułu, który przygotowaliśmy razem z Kadrami w pigułce. Znajdziesz w nim m.in. informacje o tym, jak ustalić dodatek do wynagrodzenia, czy jak postąpić w sytuacji zmiany wymiaru etatu. Co najważniejsze, wiemy, że teoria musi iść w parze z praktyką, dlatego artykuł zawiera konkretne przykłady wraz z obliczeniami. To właśnie założenie naszego cyklu, by na trudne przypadki w dziale HR, dać Ci gotowe rozwiązania. Link poniżej.

Nadgodziny dla niepełnoetatowca – na przykładach

RCP w systemie kadrowo-płacowym w iPersonel

Cześć! Z tej strony iPersonel, Franek iPersonel – Twój partner do zadań specjalnych w kadrach i płacach! 😉 Wyżej wspominaliśmy, że teoria musi iść w parze z praktyką. Podobnie biznes nie może funkcjonować w oderwaniu od technologii. Dlatego nieustannie pracujemy nad tym, by nasze oprogramowanie kadrowo-płacowe iPersonel usprawniało działanie firm naszych klientów – między innymi właśnie w zakresie Rejestracji Czasu Pracy. Co miesiąc nasz system HR nalicza wynagrodzenie tysiącom pracowników w oparciu o zarejestrowane nadgodziny i absencje. Moduł Płac jest kompatybilny z Modułem Rejestracji Czasu Pracy, więc Twoi pracownicy zawsze otrzymają takie wynagrodzenie, jakie powinni otrzymać.

Moduł RCP w iPersonel

Chcesz uzyskać więcej informacji?

Umów się na prezentację systemu kadrowo-płacowego iPersonel.

Artykuł jest opracowaniem własnym na podstawie Kodeksu pracyRozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

W tej witrynie stosujemy pliki cookies. Standardowe ustawienia przeglądarki internetowej zezwalają na zapisywanie ich na urządzeniu końcowym Użytkownika. Kontynuowanie przeglądania serwisu bez zmiany ustawień traktujemy jako zgodę na użycie plików cookies. Więcej informacji w Polityce Cookies.

Rozumiem