Tarcza antykryzysowa a czas pracy to zależność, która budzi wiele pytań i wątpliwości. Wyjaśniamy, jakie rozwiązania i uprawnienia dla pracodawców przewiduje Specustawa na czas epidemii. Nowe przepisy dają możliwość wprowadzenia krótszego odpoczynku, przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy czy zmiany na mniej korzystne warunków zatrudnienia. Poniżej znajdziesz szczegóły, czyli wszystko, co powinieneś wiedzieć o czasie pracy w nowej rzeczywistości.  

Tarcza antykryzysowa – rozwiązania w zakresie czasu pracy

Pracodawca, który nie ma zaległości w opłacaniu podatków i składek, a także zanotował wyznaczony spadek obrotów może:

1. ograniczyć nieprzerwany odpoczynek, a konkretnie zmniejszyć dobowy odpoczynek z 11 godzin do 8, a tygodniowy z 35 do 32 godzin;
2. zawrzeć porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, jednak nie więcej niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy;
3. zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż te, które wynikają z zawartych umów o pracę.  

Tarcza antykryzysowa a czas pracy: równoważny okres odpoczynku

Zgodnie z powyższym, pracownik będzie miał krótszy odpoczynek. Jeśli pracodawca będzie w potrzebie, może zlecić pracownikowi 16 godzin pracy w ciągu doby. Innymi słowy, o ile w firmie stosowany jest ruchomy czas pracy, pracownik może rozpocząć pracę w tej samej dobie pracowniczej. Dla pracownika oznacza to 8 godzin dniówki, 8 godzin nadliczbowych i 8 godzin odpoczynku.

Przykład:

Pracownik wykonujący swoje obowiązki w godzinach 6:00 – 14:00 może przyjść ponownie do pracy, po 8 godzinach przerwy, by pracować w godzinach 22:00 – 6:00.

W przypadku skrócenia odpoczynku, pracodawca jest zobowiązany do udzielenia równoważnego odpoczynku w terminie 8 tygodni. Co ważne, termin odbioru może wyznaczyć pracodawca bez uzgadniania tego z pracownikiem. Oczywiście, zatrudniający może uwzględnić wniosek pracownika o odebranie równoważnego okresu odpoczynku w danym terminie. Jednak nawet wtedy, należy pilnować tego, by odbyło się to w czasie nie dłuższym niż 8 tygodni.

W specustawie nie znajdziemy zapisów, wskazujących na szczególną formę wprowadzenia skróconych okresów odpoczynku. To jednostronna decyzja pracodawcy, której nie musi konsultować z przedstawicielstwem pracowników. Nie jest także zobowiązany do wyjaśnień i wskazania powodów wprowadzenia takiego rozwiązania. Jednak powinien o tym fakcie poinformować podwładnych w sposób ogólnie przyjęty w firmie – nawet w formie e-maila.

Tarcza antykryzysowa a czas pracy: wprowadzenie równoważnego czasu pracy

Pracodawca może zawrzeć porozumienie o wprowadzeniu równoważnego czasu pracy, w którym może przedłużyć dobowy wymiar czasu pracy, jednak nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar wiąże się z krótszym wymiarem w inne dni lub dniami wolnymi od wykonywania obowiązków. Nie jest możliwe wprowadzenie wydłużonego okresu rozliczeniowego na podstawie art. 15zf Specustawy bez przyjętego systemu równoważnego czasu pracy.

Przepisy Specustawy służą do sprawnego wdrożenia w firmie równoważnego systemu czasu pracy. W innym przypadku należałoby go wprowadzić według przepisów Kodeksu pracy: ogłosić w Regulaminie pracy, a następnie poczekać 2 tygodnie od momentu poinformowania pracowników w przyjęty w firmie sposób aż zacznie obowiązywać.

Tarcza antykryzysowa a czas pracy: porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia

Zawarcie porozumienia zmieniającego pozwala wprowadzić mniej korzystne warunki zatrudnienia niż te, które wynikają z umowy o pracę. Mogą dotyczyć np. wymiaru czasu pracy czy obniżenia wynagrodzenia. Takie porozumienia są zawierane z reprezentacją pracowników. Jeśli w zakładzie pracy działa organizacja związkowa to właśnie z nią należy to uzgodnić. Pracodawcy, u których nie funkcjonują związki zawodowe muszą zawrzeć porozumienie z pracownikami wyłonionymi w sposób ogólnie przyjęty w firmie.

Rozwiązanie różni się od tego w Kodeksie pracy tym, że pracodawca nie jest zobowiązany do wręczania pojedynczych wypowiedzeń zmieniających warunki pracy lub podpisywania indywidualnych porozumień z pracownikami.

Więcej informacji: Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy

Rozwiązania dla przedsiębiorstw zapewniających funkcjonowanie infrastruktury krytycznej

Specustawa (art. 15x) wskazuje, że w razie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracodawca może wprowadzić takie rozwiązania, jak:

1. zmiana systemu lub rozkładu czasy pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewniania ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
2. polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych – dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
3. zobowiązanie pracownika do pozostawania w gotowości do wykonywania swoich obowiązków poza przyjętymi godzinami pracy;
4. polecenie pracownikowi wykorzystania odpoczynku w wyznaczonym miejscu.

Powyższe rozwiązania mogą być wprowadzone na określony czas, jednak nie dłuższy niż stan zagrożenia epidemii lub stan epidemii. Dotyczy to pracodawców, których działalność opiera się na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej, np. elektrownie, ich podwykonawców i dostawców oraz stacje paliw.

W związku z tym, jakie uprawnienia otrzymuje pracodawca? Jakie zmiany może wprowadzić?

1. Dla zapewnienia ciągłości tych obiektów może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu wypoczynkowego, a także urlopu na żądanie.
2. Można przyjąć, że pracodawca, o którym mowa w artykule 15 x może zmienić system czasu pracy z podstawowego na równoważny bez uzgadniania tej decyzji z organizacją związkową. Przepisy nie wymagają uzyskania takiej zgody, więc pracodawca wprowadza zmianę wtedy, gdy uzna, że taki system jest konieczny, by zapewnić nieprzerwane działanie przedsiębiorstwa.
3. Pracodawca może np. wprowadzić trzyzmianowy system pracy dla pracowników, którzy do tej pory pracowali w stałych godzinach lub w ruchomym czasie pracy.
4. Wydaje się, że pracodawca może wydać polecenie pracy w godzinach nadliczbowych bez żadnego limitu, ponieważ Specustawa nie wskazuje na ograniczenia w tym zakresie.

Nadrzędnym celem wyżej wymienionych uprawnień jest zapewnienie ciągłości funkcjonowania obiektów, które są na co dzień kluczowe. Pomimo szerokiego wachlarza uprawnień, pracodawca nie może samodzielnie wydłużyć okresu rozliczeniowego. Może to zrobić po zawarciu porozumienia z organizacją związkową lub z wybranymi przedstawicielami pracowników. Treść takiego porozumienia przekazuje właściwemu okręgowemu inspektorowi PIP.

Franek iPersonel – Twój partner do zadań specjalnych

Cześć! Z tej strony iPersonel, Franek iPersonel – Twój partner do zadań specjalnych w kadrach i płacach. 😉 Czy dotarła już do Ciebie wiadomość, że razem z Kadrami w pigułce rozpoczynamy cykl niefortunnych przypadków kadrowo-płacowych?

Swoją serię wpisów zaczynamy od kwestii związanych z koronawirusem, który nieco namieszał w działach HR. Wyjaśnimy, jak częste ostatnio zmiany etatów wpływają na:

• podstawę zasiłków,
• wymiar urlopu,
• kwotę wolną od potrąceń,
• nadgodziny dla niepełnoetatowców.

Pierwszy wpis – na rozgrzewkę – pojawił się już na naszym blogu:

Podstawa zasiłku chorobowego a zmiana etatu – na przykładach

Chcesz poznać trudniejsze przypadki? Wejdź na blog Kadry w pigułce:

Podstawa wynagrodzenia/zasiłku chorobowego w przypadku zmiany wymiaru etatu

Artykuł jest opracowaniem własnym na podstawie Kodeksu pracy oraz ustawy z dnia 14 maja 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2.