Baza wiedzy.

Mamy mnóstwo wiedzy i chcemy się nią dzielić! Wszystko to, co powinieneś wiedzieć o kadrach i płacach.

Koronawirus a wynagrodzenie. Prawa i obowiązki w sytuacji zagrożenia COVID-19 – dla pracowników i pracodawców

Koronawirus a wynagrodzenie. Prawa i obowiązki w sytuacji zagrożenia COVID-19 – dla pracowników i pracodawców

Koronawirus a Twoje wynagrodzenie

Koronawirus a wynagrodzenie – to zależność, która budzi wiele pytań i wątpliwości. Obecna sytuacja nałożyła nowe wyzwania, w tym kolejne prawa i obowiązki na pracowników i pracodawców w obliczu zagrożenia COVID-19. Wszyscy musimy się w tym odnaleźć, a zdecydowanie łatwiej będzie, mając wiedzę na temat swoich uprawnień z zakresu prawa pracy.

Zagadnienia, które poruszamy w artykule:

  • Zamknięcie zakładu pracy a prawo do wynagrodzenia.
  • W jakich sytuacjach losowych w związku z COVID-10 przysługuje wynagrodzenie i prawo do świadczeń?
  • Szczegóły polecenia pracy zdalnej.
  • Czy można pracownikowi zmierzyć temperaturę?
  • Kiedy pracownika można wysłać na przymusowy urlop?

Odpowiedzi na te i inne pytania znajdziesz poniżej.

Koronawirusa a wynagrodzenie: zamknięcie zakładu pracy

Jeżeli pracodawca będzie zmuszony zamknąć zakład pracy lub jego część, a pracownik pozostał w gotowości do wykonywania obowiązków – to przysługuje mu prawo do wynagrodzenia.

Wynika to z tego, że przestój firmy nie jest spowodowany winą pracownika, lecz stoją za tym okoliczności związane z pracodawcą. Choć pracodawca również nie ma wpływu na koronawirusa i są to tzw. okoliczności niezawinione – nadal nie dotyczą one pracownika. Istotnie, nie są powodem do zabierania mu pensji z tego tytułu.

Kodeks pracy jasno wskazuje, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotowy do jej podjęcia, przysługuje wynagrodzenie. Ile wówczas pieniędzy powinien otrzymać pracownik?

  • Wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania i określonej w umowie stawki godzinowej lub miesięcznej, np. 22 zł za godzinę lub 4 tysiące miesięcznie. W czasie postoju firmy, stawki te nie ulegają zmianie, a pracownicy powinni otrzymać należną pensję.
   • 60% wynagrodzenia – jeżeli składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania. Dotyczy to pracowników, którzy pracują na akord lub otrzymują prowizję, czyli mają wypłatę adekwatną do wytworzonych produktów czy procentu od przychodu firmy/podpisanych umów i wynikających z nich wartości.

Co ważne, pracownik nie może otrzymać niższego wynagrodzenia od wysokości minimalnej pensji, która została ustalona na 2020 rok.

Koronawirus a wynagrodzenie: wybrane przypadki

Zmiana miejsca pracy czy zwolnienie z obowiązku z jej wykonywania wcale nie oznacza, że w danym miesiącu nasza pensja będzie mniejsza. W czasie kwarantanny lub izolacji z powodu koronawirusa sytuacja wygląda podobnie. Jednak w tym przypadku, jest to możliwe tylko na podstawie zaświadczenia lekarskiego lub decyzji państwowego inspektora sanitarnego lub państwowego granicznego inspektora sanitarnego. Poniższa tabelka przedstawia Twoje uprawnienia w przypadku różnych sytuacji losowych.

Koronawirus a wynagrodzenie:

Wspomniany dodatkowy zasiłek opiekuńczy wprowadzono 8 marca 2020 roku. Zamknięcie szkół to jedno z rozwiązań, które ma pomóc w rozprzestrzenianiu się koronawirusa.

Więcej informacji na temat zasiłku (kiedy Ci przysługuje, w jakim wymiarze itp.) znajdziesz w naszym artykule:

Koronawirus: dodatkowy zasiłek opiekuńczy na czas opieki nad dzieckiem w związku z zamknięciem placówek szkolnych

Wykonywanie pracy w sytuacji zagrożenia koronawirusem

Pomimo akcji #zostańwdomu nie wszyscy mogą sobie na to pozwolić. Głównym powodem jest praca – konieczność niesienia pomocy innym, niemożność wstrzymania pewnych procesów produkcyjnych i usług, jak i brak możliwości przejścia na pracę zdalną. W związku z tym, należy przyjąć szczególne zasady postępowania pracodawców i pracowników na stanowiskach pracy, by uniknąć zarażenia COVID-19. Jakie prawa i obowiązki przysługują jednej i drugiej stronie?

  1. Pracodawca nie może zmierzyć pracownikowi temperatury.
    Pracodawca nie ma uprawnień do zastosowania takich działań profilaktycznych wobec pracownika, jak zmierzenie temperatury ciała. Może to wykonać, gdy uzyska na to jego zgodę. W innym przypadku, będzie to stanowiło naruszenie prywatności pracownika.
    Warto jednak pamiętać, że pracownik ma obowiązek współpracować z pracodawcą w zakresie ochrony  zdrowia i życia swojego, jak i innych zatrudnionych. Wspólne podjęcie profilaktycznych działań może mieć istotny wpływ na przeciwdziałanie COVID-19.
  2. Przymusowe wykorzystanie zaległego urlopu.
    Państwowa Inspekcja Pracy prezentuje następujące stanowisko: ,,W przypadku zaległego urlopu wypoczynkowego, który nie został wykorzystany do 30 września następnego roku kalendarzowego, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop – nawet bez jego zgody – np. w okresie zagrożenia koronawirusem.”
  3. Ochrona danych osobowych pracownika – RODO.
    Pierwsze przypadki zachorowań w wyniku COVID-19 były bardzo nagłaśniane. Występowała silna potrzeba informacyjna względem tych osób. Rzecz jasna, media starały się ją zaspokoić. Ujawnienie ogólnych informacji o osobie zarażonej, które nie pozwalają na jej dokładną identyfikację nie naruszają przepisów RODO. Wszelkie inne podane do wiadomości publicznej są naruszeniem przepisów o ochronie danych osobowych, a osoba je ujawniająca może zostać pociągnięta do odpowiedzialności, w tym pracodawca.
    Co więcej, pracodawca w celu przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się COVID-19 nie może zbierać informacji o ostatnich podróżach czy prywatnych wyjazdach swojego pracownika. To, jak pracownik spędza czas wolny jest jego indywidualną sprawą, która nie ma nic wspólnego z powierzonymi obowiązkami. Innymi słowy, pracodawca nie jest upoważniony do zbierania i przetwarzania tego rodzaju dodatkowych danych osobowych.
  4. Zapewnienie niezbędnych środków higienicznych.
    Pracodawca powinien zapewnić niezbędne środki do dezynfekcji rąk. Ważne jest także zwracanie uwagi na higienę, zachowanie czystości na stanowiskach pracy oraz w takich miejscach, jak jadalnia czy sanitariaty. Innymi słowy, w pomieszczeniach, w których pracownicy często przebywają.
    Co ważne, należy w szczególności zadbać o pracowników, którzy mają bezpośredni kontakt z klientami. Pracodawca powinien ocenić ryzyko pracy, a następnie do jego wyników dopasować środki ochrony indywidualnej. Należy też odpowiednio poinformować pracowników o istniejących zagrożeniach.
  5. Instrukcje wykonywania pracy w sytuacji zagrożenia koronawirusem.
    Pracodawcy powinni poinformować pracowników o ryzyku zawodowym na danym stanowisku pracy oraz o zasadach ochrony przed tymi zagrożeniami. Ryzyko zarażenia się wirusem to z pewnością powód do dostarczenia nowych wskazówek zachowania się w miejscu w pracy.
    Rekomendowane jest także przygotowanie instrukcji, wytycznych, zaleceń, które wskazują jak należy wykonywać pracę w warunkach zagrożenia COVID-19. Dzięki temu, pracownicy będą wiedzieć, w jaki sposób pracować, by zmniejszyć ryzyko zarażenia się od innych pracowników czy klientów. Pracownik powinien stosować się do wszelkich zaleceń swojego pracodawcy w zakresie bhp.  

Polecenie pracy zdalnej

Zgodnie z ustawą z 8 marca 2020 roku, pracodawca może zlecić pracownikowi pracę zdalną , czyli poza miejscem jej stałego wykonywania. Polecenie pracodawcy jest wiążące dla pracownika, a wymóg zgodności dwóch stron nie jest wymagany. Za jego niewykonanie, można nałożyć karę porządkową w postaci upomnienia, nagany lub kary pieniężnej. Może to być nawet powodem do rozwiązania umowy o pracę.

Podmiot zatrudniający musi dbać o zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. W sytuacji zagrożenia koronawirusem, zmiana trybu pracy na tzw. home office jest jak najbardziej wskazana. To polecenie nie narusza przepisów prawa lub warunków umowy. Wręcz przeciwnie, pracodawca wykonuje swoje obowiązki w zakresie bhp.

Ustawa nie wskazuje, w jaki sposób musi odbyć się powierzenie pracownikowi pracy zdalnej. Oznacza to, że polecenie można wydać zarówno w formie pisemnej, jak i ustnej. Dla formalności – warto jednak zadbać o pisemne potwierdzenie.

Ustawodawcy nie określili także maksymalnego czasu wykonywania pracy zdalnej. Decyzja należy do pracodawcy. Musi być jednak podyktowana przeciwdziałaniem COVID-19. Przepis traci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy. Można więc przypuszczać, że czas pracy zdalnej nie może być dłuższy. Jednak dynamika ostatnich wydarzeń pokazuje, że możemy spodziewać się zmian, czyli wydłużenia tego okresu.

Jeżeli pracownik zgłosi, że nie ma warunków mieszkaniowych czy rodzinnych do wykonywania pracy w domu – pracodawca powinien wyznaczyć mu inne miejsce jej wykonywania. W ustawie jednak nie znajdziemy takiego zapisu. 

Zmiany od 8 marca 2020 r.

Jeżeli chcesz poznać więcej zmian, które wprowadziła ustawa z 8 marca 2020 roku, przejdź do artykułu:

Koronawirus a praca zdalna i prawo do świadczeń. Zmiany od 8 marca 2020 r.

Stale monitorujemy zagadnienia związane z prawem pracy w sytuacji zagrożenia koronawirusem. O każdej zmianie będziemy Cię informować. Zostań z nami.

Bądź na bieżąco z iPersonel.

Powyższy artykuł jest opracowaniem własnym na podstawie informacji na oficjalnym Serwisie RP, Kodeksu pracy oraz ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

W tej witrynie stosujemy pliki cookies. Standardowe ustawienia przeglądarki internetowej zezwalają na zapisywanie ich na urządzeniu końcowym Użytkownika. Kontynuowanie przeglądania serwisu bez zmiany ustawień traktujemy jako zgodę na użycie plików cookies. Więcej informacji w Polityce Cookies.

Rozumiem